Концепция организационных изменений в управлении кадрами здравоохранения

Опубликовано в журнале:
Сестринское дело »» №1 1997 Международный опыт

Успешное развитие любой сферы человеческой деятельности немыслимо в современном обществе без управления, то есть систематического процесса использования ресурсов для достижения определенных целей. Можно выделить 6 основных ресурсов управления: люди, деньги, материальные средства, помещение, информация, время. Основной из них это люди (кадры, персонал), поскольку именно они приводят в действие все остальные ресурсы. Следовательно, искусство управления заключается прежде всего в умении организовать определенную деятельность, оптимально используя человеческий фактор. В системе здравоохранения исключительно важная роль отведена непосредственно медицинскому работнику, поэтому управление развитием кадров во всем мире признается приоритетной задачей менеджмента в области здравоохранения. В предлагаемой статье рассматривается современная модель управления кадрами здравоохранения.

Сегодня, когда средств, выделяемых из российской казны на развитие здравоохранения, явно недостаточно, а тенденции к росту капиталовложений в данную сферу остаются малообнадеживающими, наиболее перспективной выглядит мобилизация скрытых возможностей системы на основе лучшего использования имеющихся ресурсов, и в первую очередь ресурсов кадровых. Не будет преувеличением сказать, что это одно из главных направлений перестройки отечественного здравоохранения.

Международный опыт, в частности опыт Всемирной организации здравоохранения, свидетельствует о том, что среди организационных изменений, целью которых является повышение эффективности системы здравоохранения, наибольшего успеха достигают действия, предпринимаемые в области управления кадрами.

Управление кадрами включает три взаимосвязанных компонента: планирование, подготовку и использование персонала.

Первым условием успешного управления кадрами является взаимозависимое функционирование названных компонентов: планирование развития кадров - как количественное, так и качественное - не будет иметь смысла, если система подготовки и усовершенствования специалистов не будет способна обеспечить оба этих аспекта. Вместе с тем, подготовленные кадры должны найти себе практическое применение, соответствующее их профессиональной квалификации. В противном случае ни планирование, ни подготовка кадров не имеют смысла как ресурс развития системы здравоохранения.

Вторым непременным условием эффективного управления кадрами является реализация концепции интегрированного развития медицинских кадров и самой системы здравоохранения. Кадры необходимы для развития данной системы и должны соответствовать своему назначению.

Международный опыт управления кадрами здравоохранения дает основание утверждать, что при несоблюдении вышеупомянутых условий о действенности управления кадрами речи идти не может.

Как показали проведенные нами наблюдения, плохо организованное управление кадрами здравоохранения проявляется во многих симптомах неблагополучия, в частности в неадекватном использовании персонала, в низкой его продуктивности, несбалансированности структуры персонала с потребностями системы и др. Все это чревато экономическими потерями, снижением эффективности капиталовложений в здравоохранение, которые и без того достаточно ограничены. Управление кадрами становится наиболее эффективным, если определяющим принципом является экономическая эффективность принимаемых решений. Уровень же экономической эффективности, в свою очередь, определяется действующими в этой сфере рынками. Экономическая модель перманентно конкурирующих рынков в здравоохранении представляет собой систему функционирования трех взаимосвязанных рынков: 1) рынка служб здравоохранения, определяющего количество различных видов медицинских услуг, потребляемых населением, и цены на них; 2) рынка кадров здравоохранения, устанавливающего количество категорий работающего персонала, и уровень его заработной платы; 3) рынка медицинского образования, предлагающего количество выпускников каждого вида персонала и стоимость образования. В рамках рынка количество и цена устанавливаются в зависимости от спроса и предложения. В свою очередь, спрос и предложение определяются ценой. В условиях постоянной рыночной конкуренции ресурсы здравоохранения реализуются через спрос и предложение, определяя в каждом из трех рынков цену, служащую механизмом уравновешивания. Все три рынка функционируют в тесной взаимосвязи друг с другом и находятся в динамическом процессе развития. Изменения в спросе и предложении на рынках находятся под влиянием политики здравоохранения и экономики общества в целом, изменений социальных и демографических факторов. Изменения политики здравоохранения, затрагивающие интересы одного рынка, неминуемо влекут изменения в других рынках - и не только в пределах сектора здравоохранения. Посему при выработке политики развития кадров здравоохранения необходимо предварительно оценить все прямые и косвенные последствия для системы от реализации этой политики. Управление кадрами здравоохранения является органической составной частью управления системой здравоохранения в целом, подчиненной тем же целям и направленной на их достижение благодаря конкретной деятельности медицинского персонала.

Управление кадрами - это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого является оптимальная расстановка и использование сил на основе более совершенного планирования, подбора, усовершенствования, распределения кадров, мотивации и регулярного объективного контроля и оценки труда. Очевидно, что цель управления персоналом состоит в непрерывном поиске путей, способствующих повышению эффективности труда. Эта цель достигается за счет внедрения прогрессивных форм организации труда и более рационального использования имеющихся трудовых ресурсов. В известной мере последнее подразумевает получение определенного экономического эффекта, поскольку в этом случае на достижение цели расходуется меньше материальных средств, но больше организационных усилий и управленческих способностей. Само существо деятельности по управлению персоналом фактически упраздняет конечную цель, поскольку ее целью является постоянное развитие и выявление потенциальных возможностей работников. Как всякий управленческий процесс, управление персоналом носит циклический характер. Практическую основу этой деятельности составляют регулярная и объективная информация о составе и динамике кадров, описание работ, подбор, расстановка и мотивация персонала, формулировка целей непрерывного обучения и его организация, планирование и организация развития карьеры, регулярная оценка эффективности выполняемых рабочих функций. Все эти элементы перечислены в последовательности, предполагающей их взаимную обусловленность. Однако это не абсолютное правило: следует учитывать особенности каждого конкретного случая, так или иначе корректируя состав управленческой деятельности.

Исследование процесса управления кадрами позволяет сформулировать концептуальную модель этой деятельности, состоящую из четырех взаимообусловленных систем: система движения кадров, система вознаграждения за труд, система организации работы, система влияния сотрудников на организацию. Внедрение в практику данной модели позво-ляег установить определенные рамки для проведения кадровой политики, когда любое решение, принимаемое в отношении какого-то специфического элемента в целостном процессе, должно осуществляться в тесной связи со всей совокупностью систем модели. По нашему мнению, неуспешность решений в сфере управления кадрами часто обусловлена именно тем, что те или иные компоненты подвергаются изменениям без учета взаимозависимости и взаимообусловленности всех компонентов модели.

В понятие о системе движения кадров вкладывается целый ряд компонентов, обеспечивающих регулирование поступления, распределения, динамику профессионального развития персонала, а также отток кадров из организации. Все эти задачи решаются в интересах организации. Однако очевидно, что их решение тесно связано с реализацией системы вознаграждения за труд. Эта система служит для привлечения, поощрения и удержания кадров, необходимых организации. Система вознаграждения, основанная на принципах справедливости, укрепляет мотивацию и направляет движение кадров в русло, позволяющее совместить индивидуальные интересы с интересами организации. Система организации работы, в свою очередь, тесно связана с первыми двумя, ибо предполагает решение вопросов, связанных с организационной структурой, должностными инструкциями, информационными потоками и т.д. Иначе говоря, это все то, что составляет мотивационную основу труда и делает его интересным и приятным. Последнее очень важно, ибо, когда труд - удовольствие, управление кадрами во многом становится саморегулирующим высокоэффективным процессом. Отсюда становится очевидной логическая обусловленность четвертой системы модели - той, что связана с воздействием работников на принципы, практику и цели организации. Участие работников в управлении организацией - обязательный компонент демократического управления. Он является гарантией правильного функционирования всех перечисленных систем, составляющих данную концептуальную модель. Там, где управленческая мысль следует логике, заложенной в данную модель, достигается высокая успешность организационных изменений, направленных на оптимизацию использования кадровых ресурсов.

Вячеслав АЛЕКСЕЕВ, Изольда ЧЕРЕПАНОВА, кафедра международного здравоохранения Российской медицинской академии последипломного образования.

Комментарии